Tânără concediată pentru că a rămas însărcinată. Firma obligată să îi plătească daune

0

O tânără din municipiul Dorohoi, care a fost concediată la scurt timp după ce a rămas însărcinată, a dat în judecată fostul angajator, care ar trebui să-i plătească acum o serie de despăgubiri pentru toată perioada în care nu a lucrat.

Tânăra, G.I., s-a angajat pe 11 martie 2020 ca și casier încasator la o sală de jocuri de noroc din municipiul Dorohoi și urma să fie supusă unei perioade de probă de 90 de zile. Doar că la scurt timp a fost decretată starea de urgență, iar unitatea și-a suspendat activitatea. Pe 4 iunie 2020, punctul de lucru a fost redeschis, iar în 24 iunie, când se afla la serviciu, tinerei i s-a făcut rău, aceasta suferind o hemoragie puternică.

Dorohoianca și-a chemat o colegă să o suplinească și a ajuns la spital, unde a fost consultată și i s-a adus la cunoștință că este însărcinată, cu risc de pierdere a sarcinii. Tânăra a primit un concediu medical pentru cinci zile și o listă de analize medicale, urmând să se întoarcă pentru consult.

Imediat ce a ajuns la domiciliu, G.I. l-a anunțat pe angajator privind starea ei de sănătate, iar prin aplicația WhatsApp de pe telefonul mobil i-a trimis și fotografii cu documentele medicale, inclusiv concediul medical, document care a fost trimis la unitate a doua zi, prin intermediul soțului.

Decizie de concediere trimisă pe WhatsApp

Doar că pe 26 iunie 2020, administratorul firmei i-a trimis un mesaj în care i-a spus că „dacă până luni nu are un document din care să ateste concediul medical se simte nevoit să îi desfacă contractul de muncă”. Deși documentul fusese trimis, la sfârșitul lunii iunie ea a primit, tot prin intermediul aplicației WhatsApp o poză cu decizia de concediere.

Plângere făcută la ITM

Dorohoianca a făcut imediat o plângere la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) Botoșani, care i-a comunicat în 20 iulie 2020 că „angajatorul a fost sancționat, întrucât a încălcat prevederile art. 60 alin. 1 lit. a din codul Muncii și i-a reactivat contractul de muncă în registrul general de evidența a salariaților și că pontajul aferent lunii martie 2020 un număr de 32 ore lucrate, iar că în luna iunie 2020 figurează cu un număr de 64 ore lucrate, dispunându-se ca măsură cu caracter permanent să stabilească o durată zilnică a timpului de muncă care să nu fie mai mare de 12 ore lucrătoare, urmată de o durată de repaus de 24 ore”.

Concediere contestată în instanţă

În baza tuturor documentelor și a răspunsului primit de la ITM, G.I. s-a adresat Tribunalului Botoșani, contestând decizia de concediere. După numai trei termene de judecată, magistrații i-au dat câștig de cauză tinerei. Astfel, în urma unei decizii a Tribunalului Botoșani din 18 februarie a.c., societatea a fost obligată să îi achite dorohoiencei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data desfacerii contractului de muncă, respectiv 21 iulie 2020 până la data reintegrării efective pe post.

Motivul invocat de judecători – angajatorul nu avea voie să o concedieze în perioada în care era însărcinată, motivele invocate de firmă că tânăra nu ar fi corespuns cerințelor fiind respinse de instanță. „Instanța constată că reclamanta s-a aflat în perioadă de probă de 90 de zile și că pârâta a invocat ca motiv de concediere a reclamantei concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Necorespunderea profesională reprezintă împrejurarea de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aștepta de la salariat și trebuie înțeleasă că o stăpânire insuficiență a regulilor specifice unei meserii. Este conform cu realitatea, așa cum de altfel susține și pârâta, că în perioadă de probă angajatorul are dreptul legal de a evalua aptitudinile angajatului, în speță ale reclamantei, însă raportat la situația de fapt reținută, apare a fi de prisos realizarea unei astfel de evaluări câtă vreme a intervenit situația de graviditate ce atrage imposibilitatea dispunerii încetării contractului de muncă”, se arată în motivarea sentinței.

Decizia este executorie, însă nu și definitivă. Prin urmare, hotărârea Tribunalului poate fi atacată cu apel, doar că reprezentanții firmei în cauză nu au uzat încă de acest drept.

 

Deja ai votat!
se încarcă...