„Mi-e teamă şi mie să nu devenim o a doua Suceava”

0

Leo Kohut, noul inspector şef al ITM Botoşani, susţine că multe instituţii, inclusiv unităţi medicale, au fost prinse nepregătite de criza Covid-19 şi că se vor face controale pentru intrarea în legalitate.

 

Reporter: – Începeţi mandatul la conducerea Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) într-o perioadă de criză.

Leo Kohut: – Este adevărat! Când am preluat conducerea instituţiei nu era chiar declanşată această criză, ci doar semnele apariţiei ei. Nu ne-am aşteptat că va evolua atât de rapid, că vom trece atât de repede de la o stare la alta, de la un scenariu la altul, dar, una peste alta, consider că experienţa pe care o am de 20 de ani în cadrul acestui inspectorat de muncă, faptul că am desfăşurat activitate atât în departamentul de evidenţă şi îndrumare angajatori, cât şi în compartimentele de control, relaţii de muncă, sănătate şi securitate în muncă ar constitui un atu.

– Cum s-a modificat activitatea instituţiei pe perioada acestei crize care-i afectează atât pe angajatori, cât şi pe angajaţi?

– S-a schimbat după decretarea stării de urgenţă, când s-a impus suspendarea activităţii, mai exact a controalelor efectuate de ITM, dar cu anumite excepţii. În continuare, noi vom face cercetări pentru accidentele de muncă, pentru sesizările care prezintă un grad de risc social ridicat. În schimb, dat fiind acest decret (n.r. – decretul prezidenţial de instituire a stării de urgenţă), vor fi amânate controalele în ceea ce priveşte celelalte sesizări: o plată întârziată a salariilor, o neacordare de repaus săptămânal, alte deficienţe din domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă.

– Dar dacă salariatul vine şi reclamă că nu i s-au dat materiale de protecţie? Avem situaţia de la Spitalul Judeţean, unde cadrele medicale se plâng că sunt trimise „la luptă cu mâinile goale”.

– Controalele recente de la Spitalul Judeţean au fost efectuate, atât în domeniul relaţiilor de muncă (n.r. – referitor la „pensionările forţate”), cât şi al securităţii şi sănătăţii în muncă. Penultimul control a fost în octombrie 2019, iar ultimul chiar la începutul lunii martie, la debutul acestei crize. Atunci, inspectorii ITM au dispus măsuri, iar acum curge perioada de monitorizare a modului de îndeplinire.

– Veţi declanşa o nouă anchetă la Spitalul Judeţean?

– Având în vedere ce s-a întâmplat la Suceava, mi se pare corect să mergem şi să verificăm din nou situaţia. Mi-e teamă şi mie să nu devenim o a doua Suceava şi am discutat deja cu colegii care se ocupă de acest sector, numai că, acum, suntem şi noi în perioada de achiziţionare a combinezoanelor şi a tuturor materialelor de protecţie necesare, dat fiind pericolul la care s-ar putea expune. Cu toată stima, se vorbeşte doar de medici, de poliţiştii care sunt în prima linie. E adevărat, dar, la anumite evenimente, la care trebuie să participăm şi noi, suntem expuşi şi de aceea trebuie să le asigurăm colegilor toate materialele necesare. Şi inspectorii de muncă sunt predispuşi la riscuri, nu numai cele din contextul actual, ci şi de altă natură, şi de aceea ţin să le mulţumesc pentru că suntem o echipă care contribuie la vegherea respectării legii.

– Ce trebuie să facă un angajat căruia nu i s-au asigurat materialele de protecţie?

– Am primit mai multe sesizări, dar anonime, pe această temă. Măsurile de respectare a normelor privind igiena, sănătatea şi securitatea în muncă nu sunt o noutate. Ele trebuiau respectate şi în trecut, dar nu s-a pus aşa mare accent, pentru că nu au fost situaţii de asemenea natură. Şi înainte exista obligaţia ca angajatorii să întocmească acele planuri de prevenire şi protecţie, să ia toate măsurile care se impun pentru asigurarea sănătăţii şi securităţii în muncă a salariaţilor. Aceste prevederi nu au apărut acum de undeva, din neant, doar că, în momentul de faţă, s-a pus mai mare accent.

– Concret, ce poate să facă angajatul în această situaţie?

– Angajatul ne poate sesiza, pentru că noi vom desfăşura acţiuni de informare, vă daţi seama că nu vom putea ajunge chiar la toţi, dar am declanşat o acţiune în acest sens. Am trimis informări de intrare în legalitate la 30%-40% dintre angajatori, începând cu firmele mai mari. Am solicitat să ni se comunice măsurile întreprinse de angajatori tocmai în scopul prevenirii infectării cu Covid-19. Ideea este ca angajaţii să ne sesizeze orice abatere a angajatorului. Chiar dacă nu putem fi atât de fermi ca-ntr-o situaţie normală, noi, cel puţin la nivel de atenţionare, vom lua legătura cu angajatorul.

– Şi dacă angajatorii nu dau curs solicitărilor?

– Cei care nu au transmis către noi aceste date prin e-mail sau fax vor fi introduşi într-o bază de date şi vor fi avuţi în vedere la următoarele controale, care, sperăm noi, să fie cât mai curând, odată cu încheierea acestei crize. Suntem între ciocan şi nicovală.

– Situaţia asta specială în care ne aflăm a adus atenţia asupra unor noi forme de muncă.

– Aceste prevederi nu au apărut acum, ci ele existau în legislaţie. Munca la domiciliu este prevăzută în articolul 108 din Codul Muncii, dar nu prea s-a aplicat, iar telemunca este introdusă din anul 2018. Nu sunt nişte elemente surprinzătoare sau greoi de implementat. Principalele elemente la munca la domiciliu sunt: salariaţii prestează sarcinile de serviciu acasă, angajatorul poate stabili prin contractele de muncă sau prin actele adiţionale, care vor fi încheiate ulterior la contractele de muncă, perioada în care salariatul cu muncă la domiciliu poate fi verificat, modalitatea concretă de verificare a acestei activităţi, precum şi obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului a materiilor prime, respectiv a produsului finit. Ca şi regulă generală, vis-á-vis de munca la domiciliu, este faptul că, obligatoriu, contractul de muncă se va încheia în formă scrisă. El conţine, pe lângă articolele standard ale unui contract de muncă şi precizarea expresă că activitatea se desfăşoară la domiciliu. Salariatul cu muncă la domiciliu se bucură de aceleaşi drepturi ca şi cel care-şi desfăşoară activitatea la birou.

– Telemunca?

– Ele, cumva, par asemănătoare. Principala diferenţă este faptul că telemunca implică obligativitatea ca transmiterea sarcinilor de serviciu şi a rezultatelor obţinute să se facă prin mijloace IT. Ea implică şi acordul de voinţă al părţilor, care este foarte important. Faptul că un salariat care nu doreşte să apeleze la această formă de muncă nu poate constitui motiv de sancţiune disciplinară. Angajaţii vor trebui să lucreze măcar o zi pe lună în acest sistem.

– La aceste două forme de muncă, ce se întâmplă cu acele condici de prezenţă pe care pune atât de mult accentul ITM?

– Obligaţia angajatorului instituită de prevederile articolului 119 din Codul Muncii este de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de salariaţi, or asta nu impune condică. Noi avem încetăţenită ideea cu condica de prezenţă din vremuri de demult. Nu este ceva rău, dimpotrivă, dar nu este singura modalitate de a ţine această evidenţă. Ea se poate ţine inclusiv pe un calculator, pe nişte formulare întocmite şi nu în sensul strict al unei condici de prezenţă. Obligaţia este doar de a o ţine, iar în articolul 119 nu scrie că ar fi obligatorie semnătura salariatului. La telemuncă şi munca la domiciliu, salariatul îşi stabileşte singur numărul de ore pe care le prestează.

– Aceste forme de muncă nu-l afectează pe salariat din punct de vedere al retribuţiei?

– Nu! Din punct de vedere al legii, inclusiv la munca la domiciliu, salariatul are aceleaşi drepturi şi obligaţii. Este şi o prevedere care impune că, la un moment dat, trebuie să existe şi o întâlnire cu salariaţii la sediu sau la punctele de lucru oficiale, declarate, ale angajatorului, în scopul de a nu se crea o distanţare socială.

– În ce condiţii poate sta un părinte la domiciliu cu copiii săi în această perioadă?

– Zilele libere se acordă la cererea unuia dintre părinţi, depusă la angajatorul persoanei care va supraveghea copilul pe toată perioada în care autorităţile decid închiderea şcolilor. Cererea va fi însoţită de o declaraţie pe proprie răspundere a celuilalt părinte, din care să rezulte că acesta nu a solicitat la locul său de muncă zile libere ce i s-ar cuveni. Copilul trebuie să aibă până la 12 ani, respectiv 18 ani în cazul copiilor cu dizabilităţi, iar locul de muncă să nu permită munca la domiciliu sau telemunca. Aceste condiţii trebuie îndeplinite cumulativ. Este asimilată părintelui, persoana singură din familia monoparentală, respectiv reprezentantul legal al copilului, precum şi persona desemnată, potrivit legii, să exercite drepturile şi să îndeplinească obligaţiile părinteşti faţă de copil. Aceste persoane au dreptul la zile libere plătite cu 75% din salariul corespunzător unei zile lucrătoare, dar nu mai mult de corespondentul pe zi a 75% din câştigul salarial mediu brut.

– Starea de urgenţă a adus şi un şomaj tehnic…

– La noi, în Revisal, trebuie transmise suspendările contractelor de muncă. Practic, principalul vector în această situaţie, îl constituie Agenţia Judeţeană pentru Ocupare Forţei de Muncă. În ceea ce ne priveşte pe noi, verificăm cadrul legal, în sensul dacă acele contracte de muncă au fost suspendate în temeiul art.52, aln.1, lit.c. Ordonanţa 30/2020 consideră două categorii de beneficiari de şomaj tehnic. Pe de o parte este vorba de unităţile a căror activitate a fost suspendată în totalitate sau parţial prin acte sau decrete emise de autorităţile statului, iar pe de altă parte sunt unităţile care au redus activitatea ca urmare a acestei situaţii şi nu au capacitatea financiară de a asigura plata tuturor salariaţilor, adică li s-a redus cifra de afaceri cu 25% faţă de lunile ianuarie-februarie ale acestui an. În acest caz doar 75% dintre salariaţi vor beneficia de plata şomajului tehnic.

– Ne raportăm la lunile ianuarie-februarie, care oricum sunt cele mai slabe. Nu era mai corectă o raportare lună pe lună, de genul martie 2020 la martie 2019?

– Nu aş fi chiar atât de categoric. Nu cred că în domeniul restaurantelor sau al barurilor încasările sunt mai mici decât în celelalte luni…

– Acestea oricum au fost închise prin Ordonanţele Militare.

– Noi suntem parte a executivului şi verificăm doar prevederile legale. Poate că despre acest lucru ar trebui întrebaţi politicienii, guvernanţii… Apropo de această idee. În perioada 16-25 martie 2019 am avut 814 depuneri la Revisal, iar în perioada 16-25 martie 2020, 1.729 de depuneri. Nu neapărat că toate aceste depuneri sunt contracte de muncă suspendate din cauza crizei provocată de pandemia de coronavirus, dar credem că grosul este vis-á-vis de această situaţie.

– Câte contracte sunt suspendate?

– Până joi dimineaţă avem suspendate, în baza art.52, aln.1, lit.c, 2.680 de contracte dintr-un total de 5.427 de contracte de muncă suspendate.

– Diferenţa ar fi…

– Contractele suspendate pentru intrarea în perioada de creştere a copilului, concedii fără plată şi alte situaţii.

– Sunt şi angajatori care şi-au trimis salariaţii în concedii fără plată?

– Faptul că au invocat art.52, aln.1, lit.c mă face să cred că cei mai mulţi au optat pentru şomajul tehnic, pentru că vor să beneficieze de plăţile de la stat. Pot fi şi fără plată, dar din ce semnale am, nu cred că sunt. De asemenea, nu văd nici un aflux de concedieri colective. Deci, deocamdată, lucrurile nu au ieşit din matca lor firească.

+6 -0
se încarcă...